Como as circunstâncias afetam a delegação

Em um post anterior , compartilhei alguns motivos pelos quais muitos líderes não delegam com mais frequência e apresentam argumentos por que deveriam. Também expliquei sete passos para uma delegação mais eficaz. Neste artigo, vou me aprofundar em quem considerar ao procurar delegar tarefas e projetos.

"A maneira como você delega é que primeiro você tem que contratar pessoas nas quais realmente confia. Você não vai realmente deixar que essas pessoas sintam autonomia se você não tiver confiança nelas", disse Robert Pozen.

Embora o termo delegação possa ser definido consistentemente como a mudança de responsabilidade de uma tarefa ou projeto de uma pessoa (geralmente um líder ou gerente) para outra, as situações nas quais ela é aplicada podem variar muito. E em muitos casos, o líder está fazendo algo muito diferente de delegar.

Aqui estão dois fatores que podem afetar significativamente a natureza do que está sendo delegado.

1. Experiência e especialização: Que graus de experiência e expertise os subordinados trazem para o projeto?
2. Ambiente: Quão estável é o ambiente no qual essa tarefa está ocorrendo?

Vamos dar uma olhada em cada um deles.

O termo "Liderança Situacional" foi cunhado pelos especialistas em liderança Ken Blanchard e Paul Hersey para descrever como diferentes situações exigem diferentes tipos de envolvimento entre os líderes e seus funcionários. Em essência, eles oferecem quatro cenários ao longo de um contínuo de experiência e especialização do funcionário.

1. Direcionando. Esta abordagem é para os subordinados que são menos experientes em completar a tarefa desejada e podem sofrer de baixa auto-confiança. Líderes nessas situações precisam fazer muita orientação para garantir que o membro da equipe seja claro sobre o que precisa acontecer e de que maneira. O líder também deve ajudar o trabalho subordinado através de quaisquer déficits de autoconfiança ou outras barreiras ao sucesso.
2. Coaching. O coaching é apropriado para subordinados que são um pouco mais avançados, mas ainda precisam de muita orientação. Através do coaching, um líder pode trazê-lo mais para a conversa sobre como fazer as coisas e ajuda a impulsionar as coisas quando o entusiasmo inicial do subordinado pelo projeto invariavelmente começa a diminuir. Nesta fase, o líder ainda decide.
3. Apoiando. Com o tempo, o subordinado se torna mais confortável e assume responsabilidades e liderança adicionais. O papel do líder é continuar a apoiar o subordinado por meio de conversas, mas permite que o subordinado aumente a autoridade para tomar decisões.
4. Delegando. Neste estágio final, o subordinado “possui” o projeto e é deixado em grande parte sozinho para alcançar o resultado necessário.

Observe que, neste modelo, a delegação ocorre apenas após o subordinado ter sido direcionado e / ou suportado, muitas vezes profundamente, por um período de tempo.

(Nota: O Modelo de Liderança Situacional não exige que o processo detalhado acima seja repetido da mesma maneira quando novos projetos similares são introduzidos. À medida que os subordinados constroem capacidade e eficácia, eles podem ser delegados mais cedo.)

O ambiente também desempenha um papel crítico na determinação de se deve dirigir, colaborar ou delegar a um subordinado. Vamos analisá-las ao longo do continuum da crise para ambientes estáveis.

• Crise. Líderes que estão lidando com crises não têm tempo nem a largura de banda para trabalhar com os subordinados através do processo detalhado acima. Na maioria dos casos, o líder precisará assumir um papel autoritário ou diretivo na mobilização dos outros em direção aos resultados desejados. Ao lidar com subordinados experientes e experientes, recomenda-se uma abordagem mais participativa.
• Mudança / Alto crescimento. Em ambientes fluidos que são ativos, mas não em crise, os líderes devem procurar usar uma abordagem mais colaborativa, desde que o subordinado possua pelo menos níveis moderados de capacidade e know-how.
• Estável. Esse é o tipo de ambiente em que o modelo de Liderança Situacional é mais eficaz.

Como observei no meu post anterior, há muitas razões fortes para delegar, e é importante não ser míope nessa área. Líderes que entendem o que é delegação, o que não é e quais abordagens usar em cada situação serão melhor servidos para avançar projetos, construir capacidade e aumentar drasticamente a produtividade e o engajamento no local de trabalho.